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 　　核心内容：劳动合同变更补偿应该如何计算？本案中用人单位与员工解除劳动合同关系的处理结论正确与否？本文将解除劳动合同注意事项和劳动合同法所规定的经济补偿金做一个系统的详细的总结与分析。

 　　劳动合同变更的案例评析:

 　　[案例]：

 　　刘某于2003年11月24日到某公司工作。2006年11月，刘某由公司员工提升为该公司包头分公司经理，并签订了劳动合同，合同期限至2008年8月29日止。2008年8月4日，该集团公司与刘某续签劳动合同，合同期限从2008年8月30日至2010年9月30日止。2008年8月20日，该公司通知刘某到上海分公司经理岗位工作，刘某未同意。9月9日，该集团公司以刘某旷工五天为由，与刘某解除劳动合同关系，且不支付经济补偿。

 　　市劳动仲裁委依法裁决集团公司为刘某支付违法解除劳动合同赔偿金43137. 5元，于某集团公司收到本裁决书十日内一次性付清。驳回刘某其他仲裁请求。

 　　[评析]：

 　　该案的焦点即集团公司以刘某旷工五天为由与刘某解除劳动合同关系的处理结论正确与否。在庭审过程中，旷工的界定比较复杂。集团公司提供的证据并不能有力地证明刘某的旷工行为存在，而刘某也未能提供有力的证据证明自己在2008年8月25日至29日之间提供了正常的工作。旷工事实能否成立，决定着集团公司的处理结论是否正确及刘某能否得到经济赔偿金。

 　　因此，本案的焦点问题即旷工的界定比较模糊。该集团公司按旷工与刘某解除劳动合同的理由不充分。市劳动仲裁委即从双方签订的劳动合同入手，集团公司在刘某与该公司双方劳动合同还未到期的情况下，即2008年8月4日，集团公司提前与刘某续签了劳动合同，劳动合同的期限从2008年8月30日始至2010年9月30日止。劳动合同中约定刘某的工作岗位仍为该集团公司包头分公司经理。

 　　2008年8月20日，该集团公司向刘某下发书面调职通知书，调任刘某到上海分公司经理岗位工作，刘某未同意集团公司调动岗位决定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

 　　刘某于2006年11月始任集团公司包头分公司经理一职，双方签有劳动合同，并由该劳动合同将刘某的工作岗位即集团公司包头分公司经理岗位用法定的形式约定下来。2008年8月20日，集团公司在与刘某就变更其工作岗位未能协商一致的情形下，单方将刘某的工作岗位由集团公司包头分公司经理调整为上海分公司经理岗位，即集团公司与刘某就变更劳动合同内容未达成一致的情况下，集团公司于2008年9月9日单方与刘某解除劳动合同的行为，已构成违法解除劳动合同的行为。